（一）劳务派遣关系认定应使用严格标准

依从实质，从具体进步来看，劳务派遣历程了“完全禁止—政府管制—确认合法”的过程，相较于劳动合同用工而言，劳务派遣所受规制自然应更为严格。事实上，目前法律规范对劳务派遣的主体、形式、期限、职位等，均有着较明晰的规定，从而对劳务派遣关系的认定，须以满足法定要件为首要条件。本案中，劳务派遣单位未与丁某某签订劳动合同，也未与用工单位签订劳务派遣协议，更未明确劳务派遣的具体内容，劳务派遣的有关要件也未明确，不拥有认定劳务派遣关系的条件。

（二）劳务派遣仅可在非临时性、辅助兴或替代性职位推行

为规范劳务派遣行为，《劳动合同法》不只在第六十六条第一款规定了“劳务派遣用工只能在临时性、辅助兴或替代性的职位上推行”；更在第二款对“临时性、辅助兴或替代性职位”作了进一步释明，即临时性职位的存续时间应低于六个月，辅助兴职位是指为主营业务职位提供服务的非主营业务职位，替代性职位是指肯定期间内替代用工单位劳动者工作的职位。法律规范对“三性”职位的固定、细化，体现了认定劳务派遣关系的小心态度；故而，在劳动者所从事工作职位不是“三性”职位时，就不应认定劳动者与用工单位存在劳务派遣关系。本案中，丁某某自2015年7月8日至2018年9月15日，一直在相同职位从事用工单位营业执照所登记的果汁销售主营业务，明显不符合“三性”职位的需要。

（三）拥有劳动从属性系劳动关系成立的实质性标准

国内颁布的《确立劳动关系公告》规定：劳动者受用工单位管理且受规章规范所约束为人格从属性表征，用工单位向劳动者支付报酬为经济从属性表征，劳动者提供的劳务系用工单位业务组成部分为组织从属性表征。因此，人格、经济、组织从属性就成为区别劳动关系与其他关系的重点性原因。本案中，丁某某在用工单位工作，受用工单位管理，由用工单位支付报酬，长期从事用工单位主营业务，应当认定其与用工单位具备劳动从属性，存在劳动关系。

引使用方法条

中国劳动法