2008年，劳动合同法正式推行。该法对用人单位有很多新的严格限制，用人单位解除与职员的劳动关系特别是违法解除的本钱大幅增加。为此，用人单位为保证自己行为合法，人事管理日益规范，方法也翻成出新。以公告解除劳动关系的形式，以前少见，但近来有所增加，好像颇受用人单位喜爱。这是一种新形式。其是不是妥当，是不是具备法律效力，效力有多大等很多问题，有必要进行一番探讨与剖析。公告；劳动关系；法律效力；送达；证据2010年1、引言在一份报纸的分类广告栏内，一家公司刊登了一则公告。版块非常小，大约几平方厘米，不到一百字。其内容主如果说该企业的一名职员没有办理请假等有关手续，一直将来公司工作，也未与公司进行任何的联系，鉴于这种行为紧急违法了该企业的规章规范，公司决定与该名职员解除劳动关系，同时限该名职员于该公告登报之日起30日内来公司办理有关的辞职手续，逾期后果自负。报纸期刊上公告和声明登的不少，譬如债权申报公告，注销公告或者营业执照丢失作废声明等。这类都是非常正常的，理应公之于众，以消弭将来可能承担的风险与责任。但像一家公司如此在报纸上登公告来解除劳动关系，十分少见，好像有点不一般。2、企业发布公告权限受限依据《国家行政机关公文处置方法》规定，公告作为公文的一种，适用于向国内外宣布要紧事情或者法定事情。公告的内容有两种：一种是要紧事情，譬如关于国家重大事件的要紧决策等；一种是法定事情，譬如上市公司有义务公告其要紧的公司信息诸如重大诉讼、高层人事变动等；在法律诉讼中，法院必要时可公告送达法律文书等等。公告并不是其他人可以随便发布，其用户有肯定的限制。“公告是发布性公文，面向国内姥爷开发布。公告一般由权力机关、监督机关用，人民团体、基层单位一般不需要。”[①]“公告一般以国家各级领导机关的名义发布，社会团体、企事业单位和基层领导组织不用这一公文文种。”[②]举例而言，司法机关可发布公告，譬如宣告失踪或死亡公告，诉讼文书送达公告，公司破产程序中债权申报公告等；行政机关可发布公告，譬如外交部可发布外事公告，证监会可以发布诸如上市公司要紧事务处置结果的公告等。当然，经授权，一些本来无权发布公告的单位也可就特定事情于特定的时间与地址对姥爷开发布，譬如发行债券的需要公告招股说明书、债券募集方法等。由此可知，公告公布的主如果一些对别人的利益影响较大的重大事情或一些法律明确规定需要对姥爷开公布的事情，以使人周知。正由于这样，为维持其庄严性与权威性，一般事件和一般单位是不允许用公告行文的。就该则公告而言，该公司意在解除与职员的劳动关系，并不是严格意义上的需公告的法定事情，也谈不上什么影响某一群体的重大事件，更何况该公司也未经过有权发布公告单位的特别授权，其根本无权发布公告。公司随便采取公告方法并不妥当。公司若使用通告，好像勉强可行。通告适用于公布需要肯定范围内肯定人群应该了解或者各有关方面应周知的事情，而且企事业单位都可以用。不过就本则公告的内容而言，用通告更不是非常适合。毕竟其公告的对象仅一人而已，对象太窄，范围太小，达不到通告的用法标准，不如直接用公告。3、对该公告的法律效力剖析1.公告内容是不是合法看一下这则公告的内容，其主要部分是关于解除劳动关系，后部分则是前部分的引申与加重。限时办理有关手续，逾期后果自负的这部分内容也非常值得一提。对于这规定的期限，公告限时30日，比较适合的。这部分内容也是“先礼后兵”。毕竟办理辞职手续大概也是有必要的。由于其中可能涉及到工作及财物等的交接，有关财物等的上交等等，假如公司因职员的擅自离开而出现财产等方面的损失，公司还可提起诉讼向职员进行索赔。就本公告来讲，非常明显，这不是普通的公告，其内容具备非常强的法律实质性，即是对双方权利义务的一种变更终止明示。从法律角度而言，它至少说明公司意在告知公司与该名职员的劳动关系状况，特别强调的是该公司已经与其解除去劳动关系。从公司该行为而言，是一种书面的法律行为。仅从该公告内容表面来看，事情原委比较简单：一名职员擅自辞职，不打一声招呼就离开公司，杳无音讯。于是，公司根据《劳动合同法》第三十九条依法单方解除劳动合同。公司发布公告可能意在劳动关系的解除程序与证据问题。但通常来讲，公司都拟定有考勤及绩效管理规范，以此作为职员奖惩的依据，其证据用途还是比较强有力的。该公司若依据合法的管理规范采集到足够的证据证明职员存在紧急违纪行为，那其单方解除劳动关系即有法可依，有据可查。不过，具体案件状况怎么样，公告的内容并不违法，可以发布，但至于其是不是属实，双方劳动关系实质怎么样，就需要公司提交充分的证据证明了。
2.公告送达是不是需要公司一旦作出解除劳动关系的决定后，从程序上说，其还应当以书面形式直接公告职员本人。书面公告送达职员。本人不在的，交由其同住成年亲属签收。直接送达有困难的，可以挂号信方法送达。此外，还可以通过别的人转交送达，取回送达回执。甚至在必要时，可对送达过程进行公证或者录音录像，以备日后证据之用。一般来讲，送达方法一般有直接送达，邮寄送达，转交送达，留置送达等方法。一般，一般送达方法已足够用，公告送达实属无奈之举，只有在受送达人下落不明或者通过上述一般方法没办法送达状况下，才可公告送达。而且这里所说的公告并不是一般意义上的公告行文，而是是指通过张贴布告，在报刊上刊登公告等在大众媒体等载体上予以广泛的告知或者公告，其本质是公告，只不过外在表现形式有所差异而已。即使公告送达，其形式及内容会不会被法律认同与其效力有多强仍然存在肯定的疑问，需要劳动仲裁委员会或者法院裁断。就司法机关的诉讼文书送达来讲，送达作为法院向诉讼当事人所作出的行为，需要严格控制在法律程序内，严格根据法律规定实行。只有在诉讼当事人实在找不到，用平时的方法根本没办法送达诉讼文书之时，才能进行公告送达，不然，公告送达是不拥有法律效力的。诉讼文书公告送达，公告期限届满将来，即视为已经送达，诉讼文书开始发生应有些法律效力。送达的意义“更要紧的是送达行为本身包括了肯定的法律后果。人民法院依法定程序送达诉讼文书后，即产生了诉讼法上的效力。受送达人无正当理由耽误诉讼期间或者未按人民法院的需要为肯定的诉讼行为的，需要承担法定的后果。”[③]譬如公告送达一审判决书，公告期间届满之日起如果双方均未在法按期间内提起上诉，那样判决书将发生法律效力。再譬如宣告失踪的公告在公告期限结束后，法院将可能为失踪人指定财产代管人。譬如债权申报公告，三个月公告期限届满后，若债权人还不申报债权，便视为其舍弃债权，等等。其一，倘若公司可以采取其他的方法送达，而不采取，偏采取这种在媒体上登公告的方法送达他们，那样企业的主观意识可能并不善意。该名职员基于某种缘由可能看不到这则公告，那样他可能承担很大的风险，大概因此而损失他的合法权益。大家不了解公司与该名职员的真实劳动关系情况，不排除双方原本就存在非常大的矛盾，公司故意采取公告方法。假如真这样，那足以说明公司主观上的恶意。这将很大影响法官对该书面证据的采信程度，可能不被法院认同而不拥有法律效力，即使有，其效力将会大优惠扣。其二，假如真的是其他方法不可以够送达，而又要送达，那公告倒是情有可原，被法院采信的几率会高得多，一般而言，其形式上是具备法律效力的，且较之第一种状况自然也明显强的多。但其内容需要依据案件状况裁断。
3.公告具体发布形式是不是合理假如公司迫不能已发布公告，那也应该注意公告的具体形式，譬如说公告几次，公告多久，如何公告，在哪个位置公告等等，这都大概影响其法律效力的强弱。这则公告在一家大众媒体上登载，显然无可厚非。不过登载于分类广告栏内，与海量广告在一块似有点不妥。不过依据报纸编排状况，诸如丢失声明、招领启示等，多放在一块，故本则公告所投放的板块倒也无可厚非。至于公告登多久，登几次，在实践中非常难把握。譬如诉讼文书之公告送达，一般是在法院的公告栏上或者全国性的报纸期刊上公告一次，期限为六10日，期限一过便视为已经送达。譬如宣告失踪的公告也是一次，期间为三个月；譬如债权申报公告，也是公告一次，期限为四15日；上市公司信息公告，一般也只公告一次的。可见公告次数一般为一次，而期限一般也是二三个月不等。对于这种特殊的关于解除劳动关系的公告，由于少见，所以非常难有哪些一同的具体做法。其发布应考虑到报纸读者定位与发行状况，被送达人所处大概地方，从而选择合适的媒体。一般而言，多在法制类报纸或者都市类报纸等大众媒体上，在适合的版面上公告一次，便已足够了。至于期限，可以设置灵活点，譬如一个月，如此以便给予被公告人足够的时间准时采取手段处置。该名职员如有积极权利意识，在法定时效内，自然会有所行动。4、结语综上可知，这则意在解除劳动关系的公告，其法律效力并非当然就有些。因为涉及到很多其他原因，特别是其是不是需要使用公告送达方法，其法律效力怎么样还很难定论。假如被采信，则可成为一种书面证据，证明公司已作出过解除双方劳动关系的书面公告。但不论如何，一直要明确的一点是，解除劳动关系程序固然要紧，但实体上的证据更为重点。决定双方劳动关系能否解除的重点是该公司能否提交足够的强有力的证据予以证明该名职员紧急违法违纪行为，已达到公司与其解除劳动关系的地步。若能证明，那样这公告可以说是最后的公告书，完成解除双方关系的最后一道程序。若不可以，那样公告即使是有法律效力，也无济于事。不论哪些原因，既然公司烧钱登了这则公告，一定是有其肯定的目的性与方案性的，但细究起来，除非迫不能已，还是少用为妙。[①]傅西路：《公文处置规范》，人民出版社2003年版，第49页[②]张浩：《最新公文处置规范与实务》，蓝天出版社2005年版，第21页[③]江伟主编：《民事诉讼法》，北京高等教育出版社2000年版，第184页

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