加班薪资是劳动争议中困难程度特别高的一项仲裁请求，不被支持的概率很大。其中主如果证据的问题。

除去证据问题，加班薪资的仲裁时效也尤为重要。

由于在劳动仲裁中，单位一方总是会用仲裁时效进行抗辩。

加班薪资仲裁时效问题，看上去法律法条规定明确，其实在理解上容易出现差错，各地司法判决也存在口径差异。

依据《中国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人了解或者应当了解其权利被侵害之日起计算。

……

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

从此条看，除去劳动报酬以外，普通的劳动争议仲裁时效为一年。

那加班薪资是不是是劳动报酬？是不是适用特殊仲裁时效？

依据最高法《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适使用方法律若干问题的讲解》与国家统计局《关于薪资总额组成的规定》（1990年1月1日第1号令），劳动报酬主要包含薪资（计时、计件）、奖金、津贴和补贴、加班加点薪资、特殊状况下支付的薪资。

从概念看，加班薪资是劳动报酬。因此，加班薪资适用特殊仲裁时效。

“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”，理解此条，假如在职期间申请劳动仲裁，仲裁时效不受1年限制，可以倡导入职以来所有年度的加班薪资。

当然实质操作起来有非常大困难程度。第一是在职期间仲裁加班薪资会致使比较被动，非常可能被公司穿小鞋或辞退，第二其实超越两年的加班费诉求的证据搜集确实比较难。

“劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”，理解此条，如在辞职之后倡导加班薪资，则应该在辞职一年内提出，如超越1年，则没办法倡导任何加班薪资了。那此条，是说只能倡导一年的加班薪资，还是可以倡导入职以来所有年度的加班薪资？

此条规定的是提出仲裁请求的时间，并非限定倡导加班薪资的年限。与之前条文是并列关系，适用特殊仲裁时效，可以仲裁入职以来所有年度的加班薪资。

全国绝大多数区域，觉得加班薪资是”拖欠劳动报酬发生的争议”，因此适用特殊仲裁时效。

浙江例外。明确规定只支持2年的加班费，向前推2年，2年内予以保护，2年以外不予保护。

浙法民一（2009）3号《关于审理劳动争议案件若干问题的建议（试行）》第十三条： 劳动者与用人单位之间因加班薪资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人了解或者应当了解其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。

江苏南京例外，明确仅支持1年的加班费。

2009年9月30日，南京中级人民法院、南京劳动争议仲裁委员会发布的《关于加班薪资纠纷审理的若干法律适用建议》第一条，依据《中国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，因用人单位克扣加班薪资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者了解或应当了解克扣加班薪资之日起计算，超越一年的，一般不予保护。

在南京的地方规定中，大家看到“克扣加班薪资”几字。

实质加班薪资确实可分为从未支付过加班薪资（拖欠加班薪资），或者劳动者与用人单位对加班薪资计算基数存在争议（未足额支付加班薪资）。

南京觉得用人单位未足额支付加班薪资的行为应是克扣薪资，与拖欠薪资性质有别，因此不适用特殊仲裁时效。

倡导加班薪资，必须要结合劳动争议调解仲裁法和地方规定，在有效的时间内提出诉求，以免错失良机。

法律不保护躺在权利上“睡觉”的人。

引使用方法条

中国劳动合同法