基本案情

刘某于1999年到重庆某交通公司上班，先后从事驾驶员、保安工作。
2019年12月，经公司公告其参加学习了《劳动用工管理方法》。该方法第九章规定了公司职员紧急违反劳动纪律或公司规章规范，可直接解除劳动合同的情形：连续旷工3天以上，一年内累计旷工达5天以上的……。

2019年12月，公司公告其参加学习《职员劳动出勤管理方法》。该方法第九条规定的旷工包含未经公司赞同，擅自找人代班、顶班、调班、换班的。后公司又于2022年2、3月组织包含刘某在内的职员学习前述文件。刘某从2021年开始找案外人张某为其代班，并向张某支付报酬。

2022年6月17日，公司告知刘某，公司从2022年4月20日起给刘某打了旷工。
2022年十月，公司以刘某紧急违反用人单位的规章规范为由解除其和刘某的劳动关系。

法院裁判

法院经审理觉得，重庆某交通公司举示的《会议记录》《会议签到表》《与工会协商会议记录》《关于对公司劳动人事会长规范的审议决议》能证明其通过民主程序拟定了《劳动用工管理方法》《职员劳动出勤管理方法》。且重庆某交通公司在拟定上述文件后组织包含刘某在内的职员进行了学习，刘某应当自觉遵守《劳动用工管理方法》《职员劳动出勤管理方法》的规定。

其未经公司赞同从2021年起长期找人顶班，视为旷工，紧急违反用人单位的劳动纪律。重庆某交通公司据此解除双方劳动关系，不是违法解除，遂判决重庆某交通公司不需要向刘某支付赔偿金。

法官说法

劳动者在履行劳动合同过程中应当遵循诚信原则，遵守用人单位依法拟定的规章规范，遵守基本的劳动纪律和职业道德。劳动者未经用人单位赞同长期找人顶班，视为旷工，紧急违反劳动纪律，用人单位据此解除双方劳动关系，不是违法解除。

引使用方法条

中国劳动法