案例：

一九九五年7月，新*厂批准职员李*华外源于谋出路，至一九九七年底返回安置。二OO一年7月，李*华返回需要安置，被告知其在一九九八年8月已被开除，不可以安置，并出示了“关于开除李*华同志的决定”。决定中称：“李*华自一九九五年7月请假外出，长期不归，紧急违反劳动纪律，依据《企业职工奖惩条例》第十八条规定，经研究决定予以开除。”李*华觉得自己请假外源于谋出路，是经新*厂批准的，没有“长期不归，紧急违反劳动纪律”的事实，新*厂作出的开除决定，没依据。提起劳动仲裁，仲裁庭以超越时效为由不予受理。遂向人民法院提起诉讼，请求人民法院判令新*厂撤销开除决定，予以安置。

审理结果：

人民法院在审理中表明：1、一九九五年7月新*厂职员李*华履行了请假手续，外源于谋出路，至一九九七年底返回安置，因为合同未到期没按时回厂安置，至二OO一年7月合同到期后返回需要安置；2、李*华因合同未到期不可以按时返厂安置，但在一九九七年11月中旬以书面形式寄回一张需要续假的报告，但没得到回话；3、一九九七年11月底新*厂在李*华假期届满之前收到了需要续假的报告，但未作处置；4、新*厂以一九九七年底未按时返回安置，在未对其作批评教育无效的状况下，于一九九八年8月作出开除李*华的决定；5、作出开除决定后，在新*厂内布告栏公布，没将开除决定送交李*华本人，也没以其他形式书面告知李*华；6、李*华的诉讼请求没超越诉讼时效；

判决：

新*厂在李*华无违纪的状况下作出开除李*华的决定，且未将开除决定公告李*华本人，决定无效，撤销新*厂开除李*华的决定，并予以安置。

剖析：

1、李*华的诉讼请求没超越诉讼时效。

新*厂在诉讼中提出，李*华被开除的时间是一九九八年8月，提诉讼的时间是二OO一年7月，依《民法通则》第一百三十五条“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为2年”，李*华的诉讼请求明显超越法定的诉讼时效规定，请求人民法院予以驳回。新*厂以超越二年诉讼时效为由保护其权利的作法，显然忽视了时效的计算规定。《民法通则》第一百三十七条“诉讼时效期间从了解或应当了解权利被侵害时起算”的规定，李*华在二OO一年7月返回需要安置时才了解自己被开除，也就是这个时候才了解我们的权利被侵害，时效期间的计算应从二OO一年7月起算二年，而不是从一九九八年8月起计算，人民法院依法驳回新*厂的请求，断定李*华的诉讼没超越诉讼时效，依法保护了李*华的诉讼权。

2、新*厂开除李*华的决定是不对的，应依法予以撤销并安置。

李*华外源于谋出路，是履行了请假手续的。其到期未能按时返回安置，是由于劳动合同未到期，故此在一九九七年11月中旬以书面形式寄回一张续假报告，完全履行了工厂职员遵守劳动纪律的义务。新*厂以“请假外出，长期不归，紧急违反劳动纪律”，作出开除李*华的决定，是不符合《企业职工奖惩条例》第十八条的规定的。该条规定指出：“职工无正当理由，常常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超越十五天，或者累计旷工时间超越三十天的，企业有权予以除名。”新*厂收到了李*华因故不可以按期返厂安置、需要续假的报告后，不作回话，并以此为依据作出开除李*华的决定是不对的。《企业职工奖惩条例》第十八条规定的“经批评教育无效”，是指企业职工无故旷工，企业对其进行批评教育无效的状况下，且需要满足规定的旷工天数，企业才有权作出开除的决定。李*华履行了请假手续，没有旷工问题，也就不可能有“经批评教育无效”的结论，也就不可以作出开除的决定。在这样的情况下作出的开除决定也一定是不对的。